Przytul pracę, czyli o co chodzi z job huggingiem

Rekordowo długi średni czas poszukiwania pracy, spadająca z roku na rok liczba ofert, masowe zwolnienia w dużych spółkach, lęk przed niepewnością ekonomiczną i brakiem stabilności – tak w skrócie można opisać rynek pracy w Polsce w 2025 roku. To, co od mniej więcej dwóch lat nazywa się powrotem rynku pracodawcy, czyli stanu, w którym to firmy dyktują warunki zatrudnienia, mając przewagą negocjacyjną nad kandydatami, ma teraz znajdować swoje potwierdzenie w nowym trendzie. W dosłownym tłumaczeniu job hugging oznacza „przytulanie pracy”, ale doczekaliśmy się już innych medialnych i bardziej trafnych określeń, takich jak „bierna lojalność” czy „kurczowe trzymanie się pracy/stanowiska”.

Na czym polegać ma job hugging? Zjawisko odnosi się do postawy pracowników, którzy z obawy przed niepewnością, ryzykiem i trudnościami związanymi ze zmianą zawodową wolą pozostać w obecnej pracy, niż rozglądać się za nową. Taki stan rzeczy oznacza stagnację i cichą zgodę na to, co jest, nawet jeśli jest byle jakie. To właśnie ten złudny spokój, wynikający z obcowania ze znanym, które pozwala trzymać rzeczywistość w ryzach, a także lęk przed szukaniem innych możliwości, by nie wpaść z deszczu pod rynnę, mają być tutaj kluczowe.

Bartłomiej Brach, doktor nauk o zarządzaniu, specjalizujący się w tematach rynku pracy, zastanawia się, czy job hugging w Polsce w ogóle istnieje. – Zwykle obserwujemy prostą zależność: kiedy gospodarka rośnie, satysfakcja z pracy spada, bo łatwiej jest znaleźć nowe zatrudnienie i ludzie częściej rozglądają się za czymś lepszym. W czasie recesji satysfakcja rośnie, bo pracownicy trzymają się tego, co mają. Teraz mamy sytuację paradoksalną. Mamy wzrost gospodarczy, bardzo niskie bezrobocie, a 80 proc. firm deklaruje utrzymanie zatrudnienia w przyszłym roku. Z tych, które planują zmiany, więcej chce zatrudniać, niż zwalniać. Teoretycznie więc warunki sprzyjają mobilności pracowników. A jednak wielu z nas woli zostać tam, gdzie jest. To zjawisko określa się dziś mianem vibecession (od połączenia słów „vibe”, czyli atmosfera/klimat, i „recession”, oznaczającego recesję – przyp. J.T.) – takiej „wyczuwanej” recesji. Nie tej faktycznej, opartej na danych, tylko tej, którą mamy w głowie. To nasze obawy o przyszłość, a nie realny stan gospodarki, zaczynają determinować, jak się czujemy w pracy i czy jesteśmy gotowi ją zmienić – wyjaśnia.

Można więc powiedzieć, że job hugging to niekoniecznie stan, który da się jakoś zmierzyć, tylko pewne poczucie pracowników, że sytuacja na rynku pracy w ostatnim czasie zmieniła się na gorsze. A kiedy rzeczywistość staje się trudniejsza, naturalnie szukamy pocieszenia. Wmawiamy sobie, że mogło być gorzej – w ten sposób próbujemy oswoić sytuację. – W naszej pracy może się obiektywnie nic nie zmieniać – ta sama wypłata, ci sami ludzie, te same zadania. A jednak nasza satysfakcja potrafi się zmieniać, bo zależy nie od faktów, tylko od punktu odniesienia. Jeśli myślimy: „Jest recesja, mogłoby być gorzej”, to zaczynamy bardziej doceniać to, co mamy. A jeśli zakładamy, że na rynku czekają lepsze oferty, że gdzie indziej trawa jest bardziej zielona, to ta sama praca zaczyna nas uwierać. Satysfakcja jest subiektywnym odczuciem, podatnym na kontekst i oczekiwania, a nie na twarde wskaźniki. Dlatego zjawisko job huggingu jest tak ciekawe: nie reagujemy na realną sytuację tu i teraz, tylko przygotowujemy się na tę, którą sobie wyobrażamy, choć wcale nie mamy pewności, że nadejdzie – analizuje dr Brach.

Nawet jeśli job hugging to tylko modny, medialny buzzword, nie można ignorować wielu danych z rynku pracy, które wydają się korelować z tym trendem. Według „Monitora Rynku Pracy” (edycja 60., październik 2025), wydawanego przez Instytut Badawczy Randstad, przeciętny czas szukania pracy jeszcze nigdy w historii nie był tak długi i w pierwszym półroczu tego roku wyniósł blisko 4,5 miesiąca. Dla porównania: rok temu były to średnio 3 miesiące, a dwa lata temu ponad 2,5 miesiąca. Jak czytamy w raporcie: „W dużej mierze (ten czas – przyp. J.T.) wynika z mniejszej dostępności ofert pracy, a w pierwszej kolejności trudności rekrutacyjne dotykają grup, którym trudniej na rynku pracy: najstarszego pokolenia, mieszkańców wsi i mniejszych miejscowości oraz kobiet”.

Z kolei raport Manpower dowodzi, że dwie trzecie pracujących Polaków (66 proc.) uważa, iż liczba ofert pracy w ostatnim czasie spada. Najbardziej pesymistyczni są przedstawiciele pokolenia Z – wśród najmłodszych takie zdanie ma aż 75 proc. To przekonanie znajduje potwierdzenie w statystykach. Zgodnie z danymi Grant Thornton przedstawionymi w badaniu „Oferty pracy w Polsce” (edycja LXV, wrzesień 2025) we wrześniu 2025 roku pracodawcy opublikowali o 8 proc. mniej ogłoszeń niż w analogicznym miesiącu rok temu. Co więcej, to już czwarty z kolei miesiąc, w którym liczba ofert jest niższa niż w 2024 roku.

Josh Bersin, globalny analityk i badacz, zajmujący się wyzwaniami w obszarze pracy, w branżowym magazynie „HRO Today” poświęconym branży HR, źródeł spowolnienia na rynku pracy upatruje w recesji wśród white collarów, czyli białych kołnierzyków (pracowników umysłowych). Dynamiczny rozwój generatywnej sztucznej inteligencji, który z jednej strony ma usprawnić wykonywanie codziennych obowiązków, z drugiej – przyczynia się do ograniczeń rekrutacji wśród specjalistów i juniorów na początku kariery – ich zadania są zastępowane przez automatyzacje i realizowane przez AI. A to prowadzi do tego, że chronimy etaty, by nie skończyć na bezrobociu.

Kurczowe trzymanie się stanowiska z uwagi na poczucie braku alternatyw i trudną dla niektórych sytuację na rynku pracy ma dwojakie skutki. Po pierwsze, pracownicy, którzy pozostają w niesatysfakcjonującej dla siebie pracy, mogą być narażeni na spadek wydajności, motywacji, zaangażowania i kreatywności. A to w konsekwencji może prowadzić do stresu, frustracji, niechęci do obowiązków i środowiska pracy, a dalej nawet do wypalenia zawodowego. Trwanie w miejscu, w którym czujemy się uwięzieni, wpływa negatywnie na nasz dobrostan psychiczny. Ryzykiem job huggingu jest również zatrzymanie rozwoju zawodowego.

Jednak nie tylko pracownicy muszą obawiać się konsekwencji. Choć wydawałoby się, że to oni mają się czym martwić, pracodawcy również nie powinni pozostać na taki stan rzeczy obojętni. Karolina Kołosowska, ekspertka ds. HR, wyjaśnia: – Wśród wielu pracodawców widać dziś krótkowzroczność. Rynek się odwrócił, więc panuje przekonanie, że skoro jest trudno o pracę, to pracownicy i tak zostaną. Tylko że ta satysfakcja z „dzisiaj rządzimy” jest tymczasowa. Gospodarka działa w sinusoidzie: raz rynek pracownika, raz pracodawcy. Brakuje myślenia długofalowego. Bo jeśli ktoś trzyma się firmy tylko ze strachu przed zmianą, to prędzej czy później i tak ją opuści – albo zostanie, ale bez zaangażowania. – Kołosowska zauważa korzyści dla pracodawców: niższą rotację pracowników, a w jej wyniku mniejsze koszty rekrutacyjne i onboardingowe, stabilny zespół, który może dawać poczucie kontroli. Twierdzi jednak, że to spojrzenie jest powierzchowne. – Jeśli nie monitorujemy satysfakcji, nie inwestujemy w rozwój, awanse czy podwyżki, korzyści szybko przestają istnieć. Pracownik, który zostaje tylko z lęku przed rynkiem, jest mniej efektywny i zaangażowany, brakuje mu kreatywności i świeżości. A nawet jedna czy dwie osoby w tym stanie mogą demotywować resztę, spowalniając cały zespół – kończy.

Jaka czeka nas przyszłość? Tego oczywiście nie wie nikt, bo jak wskazuje dr Brach wiele zależy od tego, co wydarzy się na świecie i w samej Polsce (wybuch konfliktu zbrojnego, rozwój AI), na razie jednak wydaje się, że tendencje nie są optymistyczne, co podkreślają słowa eksperta: – Firmy dziś przede wszystkim chcą utrzymać zatrudnienie. Owszem, są przedsiębiorstwa, które planują rekrutacje, ale jest ich więcej niż tych, które chcą zwalniać – i ta różnica wciąż jest na tyle niewielka, że nie widzimy wysypu ofert pracy. Do tego dochodzi szerszy kontekst: coraz częściej mówi się, że rozwój AI może sprawić, iż wzrost gospodarczy nie będzie już szedł w parze ze wzrostem liczby miejsc pracy czy poprawą warunków pracowników. Gospodarka może rosnąć, a sytuacja zatrudnionych niekoniecznie będzie się poprawiać. – Kołosowska jest przekonana, że 2026 nie przyniesie większych zmian i wciąż nie będzie to rok pracownika, tylko pracodawcy: – Wielu pracodawców wciąż testuje, analizuje, uczy się korzystać z AI i nowych narzędzi do automatyzacji i optymalizacji procesów. To oznacza, że rekrutacje mogą trwać dłużej i mieć więcej etapów, np. gdy ciężko podjąć decyzję między kilkoma świetnymi kandydatami. W przeciwieństwie do stanu sprzed kilku lat, nie ma już presji „szybko zatrudnić, bo ktoś inny weźmie pracownika”. No, chyba że ten już się zdążył do kogoś przytulić.