Serial „Branża” po polsku. Co młodych kręci w korpo

Pokolenie Z wciąż chce pracować w korporacjach, ale nie dla prestiżu i błyskawicznej kariery. W rozmowie z dr. Bartłomiejem Brachem sprawdzamy, co naprawdę przyciąga młodych do wielkich firm i dlaczego wizja „wyścigu szczurów” powraca.

Serial „Branża”, stworzony dla HBO Max przez Mickeya Downa i Konrada Kaya, od czterech sezonów przenosi nas w sam środek piekła brytyjskiej bankowości korporacyjnej. Śledzimy losy młodych stażystek i stażystów, którzy – czasami dosłownie! – idą po trupach do celu. Tym celem są nie tylko wielkie pieniądze, ale przede wszystkim władza i poczucie sprawstwa. Z tego krwiożerczego wyścigu łatwo wypaść. Ci, którym się udaje – czyli głównie Harper i Yasmin – pną się po szczeblach kariery, choć ta niekoniecznie wygląda tak, jak sobie ją bohaterowie i bohaterki wyobrażali na samym początku. 

Nie bez przyczyny czwarty sezon jest nazywany fabularnym relaunchem albo resetem. Oto Harper i Yasmin nadal próbują ugrać, co tylko się da w walce o władzę i kasę. Wykorzystują do tego umiejętności i kontakty, które zdobyły, pracując w banku inwestycyjnym Pierpoint. Bohaterki „Branży” są stworzone do swoich karier. Świetnie odnajdują się w machlojach, podkopywaniu dołków i przewidywaniu ruchów przeciwników. Świat wielkich korporacji to ich świat.

Razem z doktorem nauk o zarządzaniu Bartłomiejem Brachem sprawdzamy, co o korporacjach myśli młode pokolenie na polskim gruncie. Zastanawiamy się, co przyciąga zetki do ustrukturyzowanych międzynarodowych firm. Co jest kuszącego w wielkiej bankowości korporacyjnej? 

– W każdym pokoleniu znajdą się osoby, które jak serialowe Yasmin czy Harper, chcą zrobić karierę w tej branży. Część dlatego, że chce się szybko wzbogacić. Inni, ponieważ chcą coś udowodnić coś sobie i innym – mówi autor książki „Pomiędzy sensem a bezsensem pracy”. W rozmowie dyskutujemy też o tym, czy obietnica wielkiej kasy i możliwości zasiadania na wysokich stołkach w korporacjach, z jaką na rynek pracy wchodziło nasze pokolenie, jest aktualne.

Czy nadal funkcjonuje narracja, która sugeruje, że warto pracować w korporacjach, bo można się tam dorobić?

Prawda jest taka, że ona nigdy nie zniknęła. Oczywiście media mają tendencję do szybkiego znudzenia się jedną narracją o pracy i szukania kolejnych. Przez jakiś czas mówiliśmy, że młodzi – zwłaszcza milenialsi – będą pokoleniem antykorporacyjnym: że zamiast dużych firm będą zakładać start-upy, „polskie Facebooki” czy inne internetowe biznesy. Częściowo tak się stało, ale to wciąż tylko niewielki wycinek rzeczywistości.

Jak jest w praktyce?

Zarówno w latach 90., w pokoleniu milenialsów, jak i dziś wśród zetek duże przedsiębiorstwa pozostają najbardziej pożądanym miejscem pracy. Zmienia się za to powód, dla którego chcemy tam pracować.

W latach 90. za atrakcyjnością korporacji stała obietnica szybkiej i spektakularnej kariery. Tworzyły się nowe struktury, brakowało ludzi z odpowiednimi kompetencjami, a znajomość języków czy zachodnich realiów otwierała drzwi do awansu. Stąd krążące po Warszawie anegdoty o ludziach, którzy byli pianistami albo malarzami, ale znali angielski i z dnia na dzień trafiali na wysokie stanowiska. Korporacje były wówczas bramą do zachodniego, kapitalistycznego świata. Dziś ta obietnica wygląda inaczej. Do korporacji nie idzie się już przede wszystkim po karierę, lecz po komfort. To stabilne, bezpieczne, uregulowane, miejsca pracy z benefitami i przewidywalnymi warunkami zatrudnienia. Po prostu takie, dzięki którym żyje się relatywnie wygodnie i spokojnie.

Skąd ta potrzeba komfortu?

W tym tygodniu opublikowano badania panelu Ariadna dotyczące emocji, jakie wiążemy z pracą. Bardzo wyraźnie widać w nich, że u młodych ludzi te emocje są inne niż u starszych pokoleń.

Jakie to emocje?

Wybijają się dwie. Pierwsza to ciekawość – rozumiana jako chęć uczenia się, poznawania nowego świata, rozwijania kompetencji. Praca jest dla młodych przestrzenią odkrywania. Ale druga emocja to stres. Kondycja psychiczna młodych ludzi jest dziś wyraźnie gorsza, niż była w naszym pokoleniu. Stres, depresja, różnego rodzaju zaburzenia – często zdiagnozowane i leczone – są codziennością dla osób młodych.

W związku z tym bardzo silnie jest dziś obecny dyskurs unikania przeciążenia: nie chcę pracy, która mnie przytłoczy, zabierze sen, wywoła ciągłe zamartwianie się albo problemy zdrowotne. W tym kontekście obietnica korporacji jest dość prosta – to miejsce najbardziej uporządkowane, opisane i ustrukturyzowane. Wiadomo, kto za co odpowiada, jakie są role, procesy i granice odpowiedzialności.

Oczywiście nie twierdzę, że w dużej firmie wszystko działa idealnie. Tak nie jest. Ale jeśli porównamy duże, międzynarodowe przedsiębiorstwo z małym, lokalnym zakładem pracy – to różnica w dojrzałości menedżerskiej i HR-owej jest bardzo wyraźna. Chodzi o jasność ról, podział zadań i sposób zarządzania.

Dlatego ten wybór często ma charakter negatywny: skoro zdrowie psychiczne jest dla mnie ważne, to szukam miejsca, w którym będzie ono najmniej narażone. Tam, gdzie ryzyko jest większe, idę mniej chętnie. A tam, gdzie mogę zbudować sobie względnie bezpieczną, komfortową przestrzeń pracy – wybieram właśnie to.

Określenie „korporacja” to worek, do którego wrzucamy różne firmy. W serialu „Branża” jest to świat wielkiej bankowości, tradingu. Czy dla młodych to, czym firma się zajmuje, nadal ma znaczenie? Czy ważniejsza jest przewidywalność i stabilność niż sam rodzaj pracy?

Z jednej strony młodzi szukają komfortu, ale z drugiej mają też bardzo wyraźne kryteria negatywne – są branże, do których po prostu nie chcą iść. Szczególnie widać to w dużych miastach, gdzie pokolenie Z ma realny wybór. W mniejszych miejscowościach ten wybór jest znacznie ograniczony – często są dosłownie dwaj czy trzej duzi pracodawcy. Tam nie tyle się wybiera, ile raczej idzie tam, gdzie akurat jest wakat. W dużych miastach młodzi zaczynają już selekcjonować. Są osoby, które z powodów światopoglądowych nie chcą pracować w finansach czy tradingu – bo to wiąże się z obrotem towarami, które uznają za problematyczne, jak ropa czy węgiel. Idealna korporacja to dziś raczej firma działająca w spokojniejszej branży – ubezpieczeniach, FMCG, telekomunikacji, bez ciągłej presji „z minuty na minutę”, jaką widzimy w serialu „Branża”.

Czym młodych przyciąga bankowość inwestycyjna?

W każdym pokoleniu znajdą się osoby, które jak serialowe Yasmin czy Harper, chcą zrobić karierę w tej branży. Część dlatego, że chce się szybko wzbogacić. Inni, ponieważ chcą coś udowodnić coś sobie i innym – pokazać, że tam gdzie konkurencja jest najbardziej zażarta, to oni wygrają. Jeszcze innych skusi obietnica adrenaliny – pracy, w której ciągle coś się dzieje. To się nie zmienia. Podejrzewam jednak, że dla większości młodych wizerunek tej branży nie jest pociągający. Przesunął się od prestiżu i wielkich pieniędzy w stronę bardzo ciężkiej pracy, z wysoką nagrodą, ale też ogromnymi kosztami – czasu, zdrowia psychicznego i życia prywatnego. Młodzi są świadomi poświęceń, których ta praca wymaga. Coraz częściej bardzo racjonalnie liczą zyski i straty związane z pracą w danej branży. Taka transakcja może się im po prostu nie kalkulować. Nasze pokolenie – pokolenie milenialsów – było wychowane na narracji „jeśli jest okazja, nie zastanawiaj się, skorzystaj”. Dziś młodzi na okazje patrzą dużo bardziej podejrzliwie. Rozumieją, że zawsze jest jakiś haczyk, a oferty too good to be true po prostu nie istnieją. To wyraz dużej dojrzałości. 

Skoro nam tak wszystkim dobrze i mamy wybór, czy wyścig szczurów ma jeszcze rację bytu?

Niedawno był w odwrocie, ale teraz coraz silniej będzie wracać. Pracodawcy ograniczają rekrutacje. Maleje liczba ogłoszeń, szczególnie na stanowiska juniorskie. Wiele powtarzalnych i prostych zadań coraz częściej przejmuje sztuczna inteligencja. Co z kolei jest szczególnie atrakcyjne dla dużych, międzynarodowych firm, które dysponują ogromnymi zbiorami danych, którymi mogą te algorytmy „karmić”. W efekcie stanowisk juniorskich będzie mniej albo będą one wyglądały zupełnie inaczej. Presja na zdobycie i utrzymanie pracy wzrośnie. Niezależnie od tego, czy młodzi są bardziej, czy mniej zestresowani, w lepszej czy gorszej kondycji psychicznej, będą musieli wziąć udział w tym wyścigu. 

W „Branży” wyścig szczurów jest niemal krwawy. Każdy kopie pod każdym dołki, a ewentualne przymierza są krótkotrwałe. Biorąc pod uwagę młodych Polaków i Polki, czy będą musieli się „psychicznie przekwalifikować”, by wygrać w tych zawodach?

Trudno powiedzieć, na ile będą w stanie sobie z tym poradzić, biorąc pod uwagę ich obecną kondycję. Na pewno jednak będą musieli częściej godzić się z konsekwencjami sytuacji, w której się znajdują. W korporacjach jeszcze dziś istnieje silne oczekiwanie, że firma weźmie współodpowiedzialność za pracowników, którzy nie dowożą wyników, bo zmagają się z problemami psychicznymi. Jestem przekonany, że to się będzie kończyć – wrócimy do wcześniejszego modelu relacji między pracodawcą a pracownikiem – depresja, wypalenie czy przeciążenie znów nie będą problemem tego pierwszego. Każdy ma radzić sobie na własną rękę.

Skąd taka diagnoza?

Można ją wywnioskować choćby z tego, co stało się z pracą zdalną i hybrydową. Z punktu widzenia zdrowia psychicznego wielu ludzi lepiej funkcjonuje w domu – jest mniej napięć, mniej mikroagresji, większe poczucie kontroli i komfortu. Ale czy to było kluczowe dla pracodawców? Nie. W wielu firmach zapadła decyzja: koniec eksperymentu, wracamy do biur, bo uważamy, że to jest dla nas bardziej efektywne, czymkolwiek ta efektywność miałaby być. Koszty po stronie pracowników przestały być argumentem. Podobnie może być ze zdrowiem psychicznym w kontekście sztucznej inteligencji i rosnącej konkurencji o miejsca pracy. Jeśli AI ograniczy liczbę stanowisk, firmy powiedzą wprost: „Rywalizujcie o to, co zostaje”.

Na początku serialu stażyści i stażystki – m.in. Harper, Yasmin – starają się odnaleźć w korporacyjnej rzeczywistości. Łatwo mogą wylecieć za burtę. Naprawdę wygrywają najlepsi?

Działa tu zasada – znana z bankowości inwestycyjnej, a także z konsultingu i innych wymagających branż – tzw. zasada up or out. Albo awansujesz, albo wypadasz, bo na twoje miejsce czeka kolejna młoda, ambitna i bardzo zdeterminowana osoba. Ale ten awans wcale nie musi być pochodną lepszych wyników. Zajmuję się badaniami nad poczuciem sensu pracy i kiedy rozmawiam z ludźmi, którzy mówią, że ich praca straciła sens, bardzo często przyczyną jest rozdźwięk między oczekiwaniami a rzeczywistością. Wchodzimy do pracy z określonymi wartościami i wyobrażeniami tego, jak to miejsce powinno funkcjonować. Okazuje się jednak, że działa zupełnie inaczej.

Z jakim nastawieniem zaczynamy?

Najczęściej wchodzimy z przekonaniem, że będzie to środowisko merytokratyczne. Że najzdolniejsi, najbardziej zaangażowani, dostarczający największą wartość będą zauważani i nagradzani: dostaną podwyżki, ciekawsze zadania, awanse. Że „zasługa” – ten merit – zostanie dostrzeżona i doceniona. Tymczasem rzeczywistość organizacyjna jest znacznie bardziej złożona. Duże firmy nie są ani czysto merytokratycznymi maszynami, ani wyłącznie opresyjnymi, „wysysającymi” miejscami pracy. To byty wielowymiarowe, w których jednocześnie funkcjonuje kilka porządków. Jest oczywiście porządek merytokratyczny, ale nie jest jedynym mechanizmem, który decyduje o tym, kto wygrywa, a kto odpada.

A drugi porządek?

Polityczny, gdzie gra się o władzę i wpływ. Problem polega na tym, że w firmach te dwa porządki funkcjonują jednocześnie, a młodzi ludzie na początku swojej kariery bardzo często tego nie dostrzegają. Ludzie tracą poczucie sensu pracy, bo wchodzą do niej z przekonaniem, że gra jest merytokratyczna: zrobię swoją pracę dobrze, ktoś to zauważy, zostanę doceniony – dostanę awans, lepsze projekty, ciekawsze tematy. Tymczasem okazuje się, że korporacja jest również bytem politycznym. Zostają więc nie zawsze ci najlepsi merytorycznie, ale ci mający władzę albo do niej dostęp – dobre relacje z przełożonymi, wyrobioną w firmie „markę” – silny i spójny wizerunek osoby, na którą warto stawiać, albo dysponujący kapitałem relacyjnym budowanym poza samą pracą, czasem wręcz odziedziczonym.

Z czasem w „Branży” niektóre osoby same odchodzą albo zostają zwolnione. Gdzie mogą szukać kolejnej pracy?

Próbują przejść na to samo stanowisko do bardzo podobnej firmy. Jeśli się uda, idą do bezpośredniej konkurencji. A jeśli nie, to przynajmniej zachować ten sam poziom roli. W tym sensie nie różnią się od nas. Jestem przekonany, że gdyby ciebie nie było w GQ Poland, szukałbyś innej redakcji, gdzie również mógłbyś pisać o kulturze. Ale to pewnie nikogo nie zaskakuje…

Wiesz, co jest dla mnie najciekawsze w „Branży”?

Co?

Bardzo dobrze pokazuje inny aspekt naszego stosunku do dużych przedsiębiorstw. Kiedyś wydawało nam się, że różnego rodzaju skandale, nadużycia czy manipulacje to były aberracje – coś wyjątkowego, co nie powinno się wydarzyć. Dziś takich historii nie odbieramy już jako „wypadku przy pracy”, tylko raczej jako element istniejącego świata. Myślę, że to łączy się z tym, o czym mówiłeś wcześniej: młodzi ludzie są w swoich wyborach bardzo racjonalni. Oni nie mają już tej naiwności, którą my mieliśmy – wiary, że np. Facebook zmieni świat, zniesie bariery i połączy wszystkich ludzi. Młodzi są dziś wobec korporacji dużo mniej idealistycznie nastawieni. To nie są „święte miejsca”, więc nie boją się mieć wobec nich oczekiwań.