Rekrutacyjna gra pozorów w cieniu AI

„Sprzedaj mi ten długopis, powiedz, gdzie widzisz się za pięć lat, i wskaż, co motywuje cię do pracy” – nie wiem, czy istnieje bardziej zużyty i obśmiany na wiele sposobów scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej. Usłyszałam jednak od mojej starającej się o nową posadę siostry, że w 2025 roku wciąż nie wyszedł z użycia. Niektórzy pracodawcy nadal, nie potrafiąc wspiąć się choćby na pagórek kreatywności, od kandydatów oczekują szczytowej formy twórczej i – jak wskazuje badaczka kultury pracy albo (jak kto woli) zapie*dolu, Zofia Smełka-Leszczyńska – nieustannego stwarzania wrażenia, że za poszukiwaniem zatrudnienia stoi przede wszystkim „entuzjazm, a nie głód”.
 

Rekrutacja jak performance

Wprawdzie trudno obrażać się na to, że ubieganie się o pracę jest specyficznym i tylko jednym z wielu życiowych, obwarowanych nie do końca sensownymi rytuałami, performance’em, ale trudno patrzeć z aprobatą na fakt, że rekrutacyjny taniec godowy najczęściej nijak ma się do faktycznego sprawdzianu kompetencji i późniejszych osiągnięć zatrudnionego. Wyobrażam sobie, że mogłabym polec na napisaniu dobrego listu motywacyjnego mimo umiejętności pisania tekstów dziennikarskich zdobywających nagrody czy granty. Co jednak z tymi, którzy wysyłają takich – często idealnie wpisujących się w HR-owe wytyczne – aplikacji tysiące i nikt nie odpowiada? A przede wszystkim – kto ma czas to wszystko wnikliwie przeglądać? Pewna doza kłamstwa, loterii i udawania wiecznie zadowolonego robota, a nie człowieka z potrzebami zdaje się więc determinować kształt procesu zatrudniania.

To jednak miecz obosieczny, od którego coraz więcej firm próbuje – zupełnie słusznie – uciekać w stronę rozbudowanych zadań rekrutacyjnych, które kandydat musi rozwiązać w czasie rzeczywistym. Bardzo nieliczne za włożony w to wysiłek oferują wynagrodzenie, ale nie brakuje i takich, które całą procedurę wykorzystują wyłącznie do kradzieży nigdy niezatrudnionym kandydatom pomysłów, a przy tym nie raczą nawet wysłać niedoszłym pracownikom żadnej informacji zwrotnej. Dzieje się to zwłaszcza wtedy, gdy zamiast np. programistycznego live codingu trzeba popracować nad studium przypadku, zaproponować całą strategię biznesową albo wizerunkową kampanię.

Gdy sama zdecydowałam się na poszukiwania nowej pracy, ze zgrozą wyobrażałam sobie, że czeka mnie koszmar, a w najlepszym wypadku rutynowe powtarzanie frazesów o własnej elastyczności, zdolności do uczenia się i (tu wstaw dowolną, wymienianą w standardowym CV cechę) na kolejnych pracowniczych castingach rodem z memiarskiej dystopii Wiesławca Deluxe. Ten bezpardonowo rozprawiający się z absurdami późnego kapitalizmu internetowy śmieszek i autor książki „Każda praca hańbi” na rekrutacyjne polecenia z pierwszej linijki niniejszego tekstu odpowiedziałby pewnie, że długopis może co najwyżej ukraść i liczy, że za pięć lat umrze, by nie musieć dłużej pracować.

Z tego wynika, że na w teorii pożądaną, a w praktyce wykluczoną szczerość mogą sobie pozwolić wyłącznie twórcy i bohaterowie memów. W prawdziwym świecie może się np. okazać, że bez sztucznego uśmiechu, zapału i podkoloryzowanego, choć mieszczącego się w sztampowych ramach, życiorysu nie dostaniesz pracy, za to zaproszenia na spotkanie z pracodawcą. O tym drugim bowiem decyduje dziś sztuczna inteligencja.
 

Agenci AI mówią „sprawdzam”

Szczęśliwie sama nie musiałam ściemniać ani liczyć na łaskę AI. Większość osób ma jednak mniej farta w życiu i musi zagrać rolę w tym spektaklu, licząc się z brutalnością rozwoju technologicznego. Zupełnie nie doceniłam znaczenia tego ostatniego jako ktoś, kto poprzednio rekrutował się w 2019 roku, a więc jeszcze w erze przed ekspansją Zooma i Chata GPT. Czy naprawdę jest jednak czego się bać, biorąc pod uwagę, że paniki wokół zabierania nam przez sztuczną inteligencję pracy okazały się przedwczesne? Sam ojciec chrzestny AI, Geoffrey Hinton, twierdzi, że niektórych zawodów nigdy nie da nią się zastąpić. Poleca np. zainteresować się hydrauliką, co może zapalać czerwoną lampkę białym kołnierzykom i pracownikom biurowym, którzy trudnią się pracą umysłową, kreatywną itd.

Ale zanim zdecydujecie się na przebranżowienie, zwróćcie uwagę na wyniki głośnego badania Andersa Humluma i Emilie Vestergaard, którzy obliczyli efektywność pracy w firmach wdrażających automatyzację za sprawą GenAI. Okazuje się, że jej wzrost jest mało spektakularny, bo wynosi ledwie 3 proc. Gdy z kolei przyjrzymy się choćby temu, jak firmy ubezpieczeniowe niechętnie wspierają inwestycje w tym obszarze i stanowczo odmawiają asekuracji potencjalnej skali strat wywoływanych przez sztuczną inteligencję, entuzjastyczna wiara w jej rewolucyjność nieco stygnie.

Jednocześnie obserwatorzy tendencji rynkowych w obszarze HR i liczni dziennikarze wskazują, że chatboty istotnie sprzyjają zafałszowywaniu rzeczywistości, znacząco zmieniając, a wręcz degenerując i dehumanizując zasady rekrutacyjnej gry po obu stronach planszy. Tempo tej pokracznej ewolucji lub degresji (zależy, kogo spytać) na świecie przyspiesza i może napawać lękiem z powodu swojej nieprzewidywalności. Automatyzacja, której założeniem jest optymalizacja kosztów i przyspieszenie pracy obejmuje m.in. selekcję otrzymywanych listów motywacyjnych i CV, a także prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych.

Jedną z takich sytuacji opisuje Ian Bogost w „The Atlantic”. „Wyobraź sobie, że jesz obfite śniadanie, wkładasz swoją najlepszą marynarkę i odkrywasz, że zostaniesz oceniony przez roborekrutera” – pisze dziennikarz, odnosząc się do wcale nie aż tak rzadkiego „zatrudniania” agentów AI zamiast ludzi. Etycznie może nam to zgrzytać, ale doświadczenia, którymi pracownicy dzielą się w mediach społecznościowych – od LinkedIna po TikToka – wskazują, że AI najczęściej zwyczajnie się nie sprawdza, zwłaszcza gdy sztuczny hiring manager zaczyna halucynować albo – jak w tym filmiku – zwalnia mu internet. A skoro kandydat nie może liczyć na człowieka, to czemu sam miałby nie wspomagać się technologią przy pisaniu CV, a nawet – formułowaniu wypowiedzi dyktowanych przez ChatGPT lub inny model językowy w trakcie rozmów kwalifikacyjnych?

Dobrze czytacie – w czasie spotkań przeprowadzanych online na laptopie kandydatom do ucha rozwiązania może szeptać lub wyświetlać na smartfonie przysłuchujący się wszystkiemu chatbot. W sieci nie brakuje całych instruktaży pokazujących, jak skutecznie przekonać pracodawcę, że odpowiedzi na pytania wymyśla się samodzielnie. Firma badawczo-doradcza Gartner idzie jeszcze dalej i stwierdza, że do 2028 roku globalnie co czwarty kandydat do pracy będzie fałszywy, a więc w całości wygenerowany przez AI. Wszystkich, którzy w ten czy inni sposób – jakkolwiek by patrzeć – adaptują się do nowej rzeczywistości, branża HR nazywa chodzącymi na skróty oszustami i przestrzega przed nimi pracodawców. Ale właściwie dlaczego, skoro jednocześnie same przedsiębiorstwa korzystają z narzędzi sztucznej inteligencji i wymagają od swoich pracowników umiejętności korzystania z nowych technologii albo wręcz per se GenAI podczas wykonywania obowiązków? Jednocześnie w czasopismach biznesowych nie brakuje HR-owych managerów zachęcających do eksperymentowania z modelami językowymi i chwalenia się swoimi umiejętnościami potencjalnym pracodawcom. Obok tego postępuje monetyzacja rekrutacyjnego piekła. Istnieją firmy oferujące całe oprogramowania, które pozwalają manipulować rozmowami kwalifikacyjnymi i obiecują kandydatom sukcesy, nierzadko wykorzystując desperację niezatrudnionych.

Starania klasy pracującej idące w parze z użyciem AI Bogost nazywa wręcz swoistym i – zdaje się, że także sprawiedliwym odwetem wobec firm tak ochoczo przecież gloryfikujących nowatorskie rozwiązania. W końcu to sama kadra zarządzająca żaliła się, że osobiste spotkania są passé i nieefektywne. W 2022 roku ponad dwie trzecie założycieli i dyrektorów firm technologicznych uznało ​​tradycyjny model rekrutacji za wadliwy i przestarzały. Nie wiemy dokładnie, ilu z nich zdecydowało się na powierzenie AI tego procesu, ale na pewno spora część przeniosła rozmowy do sieci. Można by złośliwie odpowiedzieć: uważajcie, czego sobie życzycie i na co narzekacie, bo możecie za tym zatęsknić. Niektóre korporacje, jak np. Cisco, bezwzględnie wracają do spotkań z kandydatami na żywo.
 

Trend, nie standard

A jak to wygląda w Polsce? Firmy działające nad Wisłą bynajmniej nie przodują w wykorzystaniu narzędzi AI w procesie rekrutacyjnym. W 2025 roku takie rozwiązania według badania Experis Manpower Group wprowadziło zaledwie 17 proc. firm. Ekspert od nowych technologii i redaktor prowadzący magazyn Spider’s Web+, Rafał Pikuła, twierdzi wręcz, że sztuczna inteligencja w rekrutacji jest jak yeti.

– Wszyscy o niej mówią, ale mało kto ją widział. Pamiętajmy, że zgodnie z różnymi badaniami około 30 proc. firm w Polsce korzysta ze sztucznej inteligencji. W rekrutacji masowo używane są dosyć prymitywne rozwiązania do analizy aplikacji, czy to na podstawie słów kluczowych, czy inny ustalonych kryteriów. Sztuczna inteligencja w rekrutacji to trend, który dopiero nachodzi – tłumaczy mój rozmówca. Nieco inaczej jednak sprawa wygląda z drugiej strony rekrutacyjnej barykady.

– Generowanie CV za pomocą sztucznej inteligencji jest bardzo częste. Efekt? Takie aplikacje, często wtórne, banalne, w gruncie rzeczy nieuszyte pod ofertę, przepadają. Masowe generowanie CV tworzy także problem dla pracodawców: muszą się przekopywać w stosie słabych CV. Ludzie wysyłają po sto CV dziennie i dziwią się, że nie mają odpowiedzi – takie osoby de facto marnują swój czas. Wysyłanie aplikacji „na ślepo” jest bezcelowe – mówi Pikuła.

W podobnym tonie wypowiada się Zuza Karcz, badaczka prawa nowych technologii, wskazując na ryzyko powstania czegoś takiego, jak „odbijanie CV – od modelu AI do modelu AI”. – Dziś już rekruterzy posługują się narzędziami wykorzystującymi systemy AI do wyboru kandydatów – co jest przynajmniej w swoim założeniu (funkcji) słuszne, bo CV to jak najbardziej tekst naturalny, który można analizować dużym modelem językowym. Nie ma jednak co się oszukiwać – praca jako bardzo istotny element naszego funkcjonowania w społeczeństwie jest narażona na bardzo wiele nadużyć. Nie bez powodu uregulowano w naszym systemie prawnym zakaz praktyk dyskryminacyjnych już na etapie procesu rekrutacji.

Dyskryminacja w tym przypadku to słowo klucz, bo słychać już o – na razie jednostkowych i głównie zagranicznych – podejrzeniach o filtrowanie i profilowanie aplikacji kandydackich pod kątem cech osobistych. Czy może się więc okazać, że AI będzie faworyzować białych mężczyzn? A może będzie szukać wyłącznie kobiet w zawodach wysoce sfeminizowanych?

– Model językowy jest tak dobry jak dane, które mu dostarczamy – a dostarczamy dane obarczone naszymi uprzedzeniami. Od uprzedzeń do dyskryminacji już blisko. Wyobraźmy sobie, że tworzone przez lata teksty dyskryminowały osoby o imionach i nazwiskach innych niż standardowo przyjęte europejskie/anglosaskie. Istnieje ryzyko, że już na poziomie tak „prostej”, „oczywistej” danej, jakimi są imię i nazwisko, może dojść do negatywnej oceny osoby jej noszącej. Co, jeśli nasz model nie został dostrojony, a osoba, którą zatrudniamy, pracowała wcześniej w organizacji chroniącej prawa osób szczególnie narażonych na dyskryminację? W tym momencie nie jest przyjęte, by model językowy, z jakiego korzystamy, korzystał z „wyjaśnialnej” sztucznej inteligencji (XAI) i był w stanie uzasadnić wprost swoją decyzję, proces oceny – wyjaśnia Karcz.

Jak zatem pogodzić automatyzację z potrzebą humanizacji procesu rekrutacji? Odpowiedź na to pytanie z pewnością wymaga głębszego namysłu niż ślepa optymalizacja kosztów działania przedsiębiorstw.

– Kiedy badam zastosowanie robotyzacji/algorytmizacji w administracji publicznej, często słyszę od osób niebędących zagłębionymi w temacie, że modele dają nadzieję na ograniczenie biurokracji, korupcji czy nepotyzmu. Jak już wyżej wspomniałam, nie ma pewności, że model będzie w 100 proc. odporny na próby manipulacji – jailbreakowanie (łamanie założeń) modelu to niekiedy nawet strategia promptowania. Potrzebujemy ludzi, którzy świadomie będą współpracować z algorytmem. Bo AI może ułatwiać porządkowanie danych, ale potrzebujemy – językiem AI Actu – człowieka w łańcuchu decyzji – mówi Zuza Karcz, podkreślając, jak ogromne znaczenie w kontekście zaufania do systemów AI ma transparentność algorytmów. A do jej osiągnięcia są potrzebne regulacje. 

– Dzisiaj AI Act zakazuje niektórych praktyk w sferze zatrudnienia, a inne określa jako systemy wysokiego ryzyka. Nie można stosować mechanizmów o charakterze scoringu społecznego (algorytmicznego oceniania jednostek na podstawie danych pochodzących z różnych obszarów życia, jak relacje i zachowania społeczne oraz konsumenckie czy aktywność cyfrowa – przyp. aut.), który mógłby klasyfikować osoby na podstawie ich zachowania czy cech osobistych, tak samo nie można wykorzystywać cech szczególnych, sprawiających, że osoba znajduje się w grupach szczególnie narażonych na dyskryminację. Wykorzystanie AI w zatrudnieniu zawsze jest traktowane jako system wysokiego ryzyka i wymaga zachowania wyższych standardów – stosujące je podmioty są zobligowane do pełnej dokumentacji zastosowanych procesów. To jakiś wstęp do zachowania transparentności.

Gdy pytam o to, czy AI zepsuła zatem proces rekrutacji, czy jedynie uwydatniła jego absurdy, słyszę, że „sztuczna inteligencja zawsze działa jak lustro” niemal w każdej dziedzinie, nie tylko rekrutacji.

– Obnaża cały układ, w którym funkcjonujemy od dawna. Wiemy, że przykrym standardem polskiego rynku pracy jest brak odpowiedzi, nawet negatywnej. Brak tak zwanego feedbacku napędza błędne koło. Często rekruterom nie chce się odpowiadać na jałowe, bezwartościowe CV. Im więcej milczenia, tym więcej frustracji i wysyłania podobnych lub wręcz identycznych stworzonych za pomocą sztucznej inteligencji aplikacji – wskazuje Rafał Pikuła.

Mój rozmówca, podobnie jak wielu ekspertów przed nim, zauważa też, że choć AI faktycznie przyspiesza proces rekrutacji albo po prostu „robi maszynowy odsiew aplikacji”, niekoniecznie musi poprawiać jego jakość, a niekiedy wręcz komplikuje proces decyzyjny.

– Niestety, w trakcie maszynowej selekcji kandydatów, można łatwo wykluczyć dobrego kandydata, którego CV może nie spełniło wymogów algorytmu. Na wysoko wyspecjalizowane, wrażliwe stanowiska sugerowałbym ręczną rekrutację – mówi redaktor Spider’s Web+, niejako potwierdzając tezę o tym, że na rozwoju sztucznej inteligencji mogą ucierpieć osoby na najniższych stanowiskach. Już teraz widoczne jest niższe zapotrzebowanie na posady juniorskie, co siłą rzeczy odbija się na najmłodszych i najbardziej zdezorientowanych rzeczywistością uczestnikach rynku pracy.

Nie chciałabym jednak, by była to opowieść o kolejnym technologicznym skoku, który należy traktować jak zło wcielone. Raczej w ślad za Ilanem Manouachem, artystą i badaczem, skłaniam się ku temu, by sztuczna inteligencja jak niegdyś elektryczność stała się infrastrukturą dostępną publicznie i gwarantowaną, np. konstytucyjnie, co pozwoliłoby rozwiązać przynajmniej część napięć na rynku pracy, choć wiele w tym względzie zależy od pracodawców.

– Sztuczna inteligencja daje wiele możliwości, ułatwia wiele procesów. Chciałbym, by rekruterzy i portale HR-owe wykorzystywały technologie do dawania spersonalizowanego, mądrego feedbacku. AI może pomóc nam zrozumieć też, jakich kompetencji wymagamy na danym, konkretnym stanowisku i przygotować ofertę, która nie jestem stekiem banałów o „młodym dynamicznym zespole” i „angażujących, ciekawych projektach”, ale opisuje rzeczywiste problemy, wyzwania i zadania dla potencjalnego pracownika. Analityka danych, jaką oferują narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, naprawdę może pomóc, by pracodawcom i pracownikom było łatwiej się „zmatchować” – puentuje naszą rozmowę Rafał Pikuła, sprawiając wrażenie, że rozglądanie się za pracą przypomina szukanie miłości na Tinderze. Usłyszałam kiedyś, że dobrze wiedzieć – tak na wszelki wypadek – jak działają aplikacje randkowe, ale jednocześnie szukać relacji w realu. Może to jakaś myśl dla zmęczonych rekrutacją, a na pewno dla tych, którzy ją kształtują.